Management et leadership situationnel

Leadership situationnel | Performance et coaching

Management situationnel / leadership situationnel. Dans l’article précédent, j’ai abordé les deux facettes Management et Leadership avec, selon moi, les points communs et les différences. Pour ma part, je dirais que manager, c’est créer les conditions propices au développement des personnes dont on a la responsabilité, pour qu’ils évoluent progressivement vers plus d’autonomie. J’ai la conviction qu’il existe un lien fort entre autonomie et motivation.

 

Manager, développer l’autonomie et motiver

Motivation

Manager par l’envie, faire « rêver ». Le management d’équipe dans le monde du sport se nourrit totalement de cette approche. Aimé Jacquet, Didier Deschamps (football), Claude Onesta, Olivier Krumbholz (handball), Vincent Collet (basket-ball), Laurent Tillie (volley) explicitent ce principe chacun à leur manière.

Comme l’expliquait aussi John R. Wooden dans son approche appelée « pyramide du succès » : « Le voyage est mieux que la fin. On ne motive pas une équipe par l’objectif mais par le chemin pour y arriver ». D’ailleurs, quand on regarde la base de cette pyramide, on retrouve :

  • L’assiduité : l’effort et le travail pour y arriver (« il n’y a pas de raccourcis)
  • Les bonnes relations, le respect
  • La loyauté envers soi-même (envers les autres).
  • La coopération
  • L’enthousiasme

Finalement, cette démarche de promotion de la personne (élever vers) basée sur l’encouragement, le développement de la confiance en soi. Mais aussi sur l’évaluation juste, le feedback assertif et équilibré. Elle doit donc être constante ! (et pas uniquement une fois par an lors du traditionnel entretient annuel, quand il se tient d’ailleurs …)

Il est aussi intéressant d’identifier nos facteurs motivationnels permettant notamment de connaître les aspects extrinsèques ou intrinsèques de ce qui nous pousse.

L’autonomie

Selon Eric Berne (fondateur de l’analyse transactionnelle), l’autonomie c’est un chemin. C’est notre capacité à faire des choix, les assumer tout en ayant conscience de nos propres besoins et de savoir les satisfaire. Par la suite, Katherine Symor a mis en évidence un cycle permettant d’accéder à l’autonomie. Le cycle de la dépendance avec ses 4 étapes :

  • Dépendance
  • Contre dépendance
  • Indépendance
  • Interdépendance

Il n’y a pas de « bon » degré d’autonomie. Chaque étape répond à un besoin de la personne dans son parcours de vie. Je reviendrais plus en détail sur ces aspects dans un prochain article. Avec notamment un partage autour du magnifique livre « ces liens qui nous font vivre – éloge de l’interdépendance » de Rébecca Shankland et Christophe André.

Je vous partage ma formule de l’autonomie 🙂

Autonomie = Objectif (partagé, consensus) + Compétences (savoirs faires) + Posture (savoirs êtres) + Motivation (vouloir faire)

 

Modèle du Leadership situationnel

Principes du management situationnel

Les experts en management, Paul Hersey et Ken Blanchard ont établi un modèle appelé leadership situationnel. Le management optimal d’un leader doit s’adapter à la maturité, à la motivation de la personne ou du groupe qui est sous sa responsabilité. Il n’y a pas de bon ou de mauvais style de management situationnel : il est adapté ou non adapté.

Lorsque l’on parle de maturité, c’est toujours par rapport à une activité spécifique : cela n’a pas de sens de considéré une personne ou un groupe comme mûr ou comme manquant de maturité. Hersey et Blanchard ont déterminé 4 degrés de maturité, fonction :

  • des besoins d’accomplissement et d’auto-réalisation de chacun (cf. la pyramide de Maslow sur les besoins)
  • des compétences
  • de la motivation

Ces 4 niveaux sont définis ainsi :

  • M1 : personne avec pas ou peu de connaissances pour pouvoir être autonome.
  • M2 : collaborateur motivé par le projet, les objectifs mais dont les compétences, les connaissances ne sont pas encore suffisantes pour être autonome
  • M3 : personne volontaire ayant les connaissances adéquates à la réalisation de la tâche, mais manquant de confiance de confiance en soi.
  • M4 : hautement qualifiés et motivés, avec un bon degré de confiance en soi, ces personnes sont en capacité à agir seuls, avancer sur les projets, prendre des initiatives, prendre des décisions

4 Styles de leadership situationnel

Les 4 styles de leadership situationnel s’articulent autour de 2 axes :

  • le degré plus ou moins fort d’organisation, de définition des rôles et d’autonomie. La spécification explicite des procédures, modes de communication, modes opératoires pour accomplir des tâches.
  • le besoin de relation (communication, échanges) nécessaire pour que les personnes réalisent les taches. Cela est fonction du degré d’autonomie.

En croisant ces deux facteurs, Hersey et Blanchard proposent ces 4 styles de management. Ne pas oublier que tous ces styles peuvent s’avérer utiles (cela interroge les capacités d’adaptation des managers)

 

Management et Leadership situationnel | Performance et coaching

Style Directif – Diriger

Management directif : le manager organise, planifie et dicte à ses collaborateurs ce qu’il faut faire et comment le faire. Le contrôle est fort. Ce management centré sur la tâche laisse peu de place à l’autonomie de personnes. Je rappelle, à toute fin utile, que diriger ne veut pas dire crier, aboyer des ordres, être dans la colère, etc.

Ce style de management s’adapte aux situations de crises, à des collaborateurs pas ou peu expérimentés ou à une équipe qui démarre pour la faire monter rapidement en expérience.

Attention cependant car ce style managérial est peu relationnel et au contraire très organisationnel. Il doit toujours être réalisé dans le respect de la personne.

Style Persuasif – Persuader

Management persuasif : le manager apporte plus d’explications (sur les causes, les conséquences, les mesures à prendre), il persuade, mobilise. Il met en valeur les projets de ses collaborateurs, les encourage et leur témoigne de la confiance. Il informe, forme et motive les personnes, son équipe. C’est le début du « faire grandir » et d’une approche plus globale et collective de la performance.

La prise de décision reste néanmoins l’apanage du manager.

Ce style de management situationnel est efficace avec des collaborateurs qui commencent à connaître leur travail, pour constituer un groupe et démarrer un projet. Quand les personnes ont acquis un bon degré de connaissances, d’expertises, il devient nécessaire d’aller vers plus de participation.

Style Participatif – Participer

Management participatif : le manager implique davantage son équipe. Il est dans une posture d’écoute, d’accompagnement, de conseil. Le manager participatif aide ses collaborateurs dans l’analyse des situations, dans la recherche de solution. Son comportement est peu organisationnel et très relationnel.

La prise de décisions commence à être déléguée. Elle est partagée sur certaines situations. Dans des cas spécifiques, le manager peut avoir la dernière position d’arbitrage.

Par là même, il favorise le développement de l’intelligence collective de son équipe, la maturité, la cohésion, la prise d’initiative sans craintes.

Ainsi, ce style s’adresse à des collaborateurs disposant d’une bonne autonomie professionnelle et dont la confiance en leur talent doit être renforcée par la posture aidante du manager. Il permet de développer le savoir être de responsabilisation qui favorise la délégation.

Style Animateur – Animer

Management animateur : tout en conservant un certain regard et en restant disponible, le manager délègue pleinement une bonne partie des tâches et surtout les prises de décisions. Le principe de délégation, de responsabilisation est au cœur de ce style managérial. Déléguer, c’est le principe de laisser faire l’autre après avoir clarifié explicitement ce que l’on attend de lui et en le responsabilisant. C’est surtout ne pas faire « à la place de » dès qu’une chose ne vous convient pas.

Le manager définit les missions avec le concours et la participation des intéressés. Il permet et encourage la prise de risque. Il leur fait confiance et le leur témoigne.

De plus, les principes d’évaluation des résultats, de tableaux de bord, de reporting sont clairement et explicitement partagés.

 

Principe d’adaptabilité du leadership situationnel

Comme déjà évoqué dans divers articles sur mon blog, le principe d’adaptabilité est central pour le dirigeant d’entreprise, le manager leader, pour toute personne en autonomie sur des tâches, actions à mener.

Ainsi, ce que montre le modèle Hersey et Blanchard du management situationnel, c’est qu’il est nécessaire d’adapter son mode de fonctionnement à son équipe, à chaque membre constitutif en fonction des situations, de vos perceptions de la motivation, de l’autonomie, des compétences.

Cela implique une souplesse d’esprit forte et un management qui est tout sauf « robotisé » ! Votre style relationnel, votre manière de manager notamment lors de situations difficiles seront fortement challengés. En pratiquant, vous développerez votre style de leadership. Je suis convaincu que le monde du sport et de l’entreprise ont de nombreux points communs : pour être un leader manager, il faut pratiquer, essayer, se tromper, se remettre en question, évoluer.

Ces principes d’adaptation constante sont bien connus des sportifs. Une compétition, une épreuve sportive se déroule rarement comme on l’a imaginé, préparé, prévu. Ne serait ce que la météo du jour J. A ce titre, vous pouvez lire le témoignage de Marc Bonjour sur le raide de la Réunion, la Diagonale des fous

 

Pour aller plus loin sur le leadership situationnel

N’hésitez pas à me contacter ou à me laisser des commentaires en bas de page. Ce sera avec plaisir que j’y répondrai. Merci pour vos contributions.

Une des formations que j’ai suivi comme dirigeant d’entreprise, qui a profondément transformée ma vision et ma pratique du management est le cycle « Leader et Responsable » conçue et délivrée par la société Pierre Nicot Conseil.

 

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