Gestion de conflit & coaching d’équipe. Rien de plus énervant qu’un projet qui n’avance pas parce que les membres de l’équipe ne s’entendent pas. Parce que la cohésion d’équipe n’est pas présente (ou faiblement). On a beau sélectionner les membres, planifier, animer des réunions, donner des buts communs. Il y a toujours quelque chose qui ne fonctionne pas à un moment du projet. C’est en quelque sorte le passage obligé de tout travail en équipe. Cet apprentissage du travailler ensemble en bonne intelligence collective.
Ainsi, il existe quelques principes élémentaires de coaching d’équipe, pour qu’un projet se déroule sur une bonne base. Voici comment, en tant que manager du projet, vous pouvez vous éviter un maximum de problèmes en cours de route.
Définir des objectifs clairs et réalisables
La première étape pour un travail d’équipe organisé, est de définir des objectifs clairs, et surtout réalisables (cf. Méthode SMART de définitions d’objectifs que j’utilise en entreprise mais aussi avec les sportifs !). Une équipe dont les objectifs changent tous les deux jours, sera rapidement perdue et désorganisée. Alors que des objectifs clairs, des tâches bien attribuées et des jalons permettent à toute l’équipe de se retrouver. Les méthodes d’organisation des développeurs web SCRUM et AGILE, sont d’excellentes bases d’organisation pour les projets complexes. Les rôles y sont clairement définis, et les méthodes utilisées peuvent être appliquées à d’autres types de projets. C’est le meilleur moyen d’atteindre les objectifs, de partager un objectif commun. C’est aussi un facteur de productivité.
Clarifier l’organisation pour travailler en équipe
Dans un second temps, il est indispensable d’avoir une organisation la plus lisible possible avec une bonne identification du QUI FAIT QUOI COMMENT QUAND AVEC QUELS MOYENS. Cette recommandation qui paraît simpliste apporte des résultats fulgurant en termes de cohésion d’équipe, de partages, d’équipe efficace. Chaque membre au sein de l’équipe sait ce que l’on va attendre de lui. Ainsi cette clarification favorise l’esprit d’équipe. C’est un aspect organisationnel qui désamorce aisément les différends en entreprise.
Tout le paradoxe est que les équipes performantes ont besoin de libertés pour être créatives, imaginatives (y compris quand on ne travaille pas en recherche et développement !). Et en même temps, d’un certain cadre.
Laisser s’exprimer les membres de l’équipe sur leur vision
Une équipe performante est celle où la parole est possible, régulière et régulée. Très souvent une situation conflictuelle prend ses racines dans le fait de ne pas laisser les autres s’exprimer, d’avoir une communication dans un seul sens avec pas ou peu de dialogue, de partages, de confrontation de points de vue. Ce type de situation est particulièrement présent en fonctionnement par mode projet.
Cette attitude d’écoute active (il y a de véritables techniques de communication à maîtriser) favorise l’implication de tous les membres de l’équipe. Pour cela, laissez s’exprimer les membres de votre équipe, sans pour autant remettre en cause le projet. Il faut simplement qu’ils soient entendus, que leur opinion soit comprise, pour créer plus d’engagement.
Construire une équipe, renforcer la cohésion sont des aspects centraux du management, du leadership. Cela passe par des apprentissages, des prises de conscience, mais surtout beaucoup d’essais / erreurs. Pour que vous puissiez avoir des feedback, il faut que les gens se sentent en sécurité pour dire ce qu’ils ont à dire. De mon point de vue, il me semble majeur d’intervenir en amont de la gestion de conflit quand cela est possible. Avoir une action pro active des situations conflictuelles (désamorcer) est bien plus performant que de mener une gestion de différend « dans le dur ».
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Responsabiliser les membres de l’équipe
La responsabilisation est une étape clé que l’on regarde à travers le coaching d’équipe. En effet, chaque personne de votre équipe, pour s’impliquer en tant qu’individu, doit se sentir important. C’est pour cela qu’il est incontournable de donner à chacun des tâches clés selon les compétences qu’ils ont y compris les soft skills, ou compétences comportementales. Comme je l’explique dans un autre article de mon blog sur la mesure de la performance en entreprise, ces aspects sont au cœur de nouvelles politiques de ressources humaines de l’entreprise.
Favoriser la confiance est pour cela un point essentiel ; il faut donner à votre équipe les moyens de donner le meilleur d’eux-mêmes. Souvent en gestion de conflit en entreprise, la première action passe par le rétablissement de la confiance entre les parties. C’est aussi selon moi, un moyen de développement du sentiment d’appartenance.
Gestion de conflit : encourager et être à l’écoute
Il est important de rester à l’écoute des membres de votre équipe, et ce tout au long de la réalisation du projet. Il est également important d’encourager votre équipe ; sans pour autant faire de l’ingérence sur leur projet, ni d’avoir l’air de surveiller leurs résultats. Une équipe qui se sent épaulée, entendue par son manager sera plus à même d’être confiante, impliquée dans le projet. Cela fait partie intégrante de votre capacité à Motiver.
Ainsi, un objectif important dans le développement de votre stature managériale passe par apprendre à écouter. Ecouter sans couper la parole et sans agressivité. Laisser l’autre parler. Favoriser par votre attitude sa parole. Savoir changer de posture, notamment en vous mettant à la place de l’autre comme si vous aviez sa « casquette », son rôle.
Montrer l’exemple par son comportement dans la gestion de conflit
Un dernier point, peut-être le plus important pour que le projet se porte à bien, pour favoriser la performance de l’équipe, est de montrer l’exemple par son comportement. L’exemplarité ne signifie par la perfection. Elle passe selon moi par la congruence : dire ce que l’on fait et faire ce que l’on dit. C’est donc aussi la capacité à savoir dire par exemple : « je ne sais pas », « non, je ne vais pas faire cela ».
Montrer l’exemple, ce n’est pas faire le travail des membres de l’équipe à leur place. Mais au contraire en responsabilisant chacun et en démontrant votre propre implication dans le projet. Par exemple, en cas de crise, être le premier à réagir en gardant la tête froide, et en cherchant activement des solutions. Autre exemple : savoir confronter sans agressivité. Montrer l’exemple favorise la performance de votre équipe.
Pour aller plus loin sur la gestion de conflit avec le coaching d’équipe
Le conflit, le différend est quelque chose d’inévitable dans une équipe. Ce n’est pas le fait qu’il existe qui soit dérangeant, mais le plus souvent c’est la forme qu’il prend. Un travail sur les objectifs, l’implication de chacun. Mais aussi sur le partage d’une vision, la responsabilisation. Autant d’axes de travail intéressant à développer.
Bien savoir gérer une équipe, si petite soit-elle, sur un projet, demande donc une certaine organisation, et une certaine maîtrise de soi. La performance ne dépendra pas seulement des qualifications des membres ; mais surtout de l’atmosphère de confiance et d’implication qui y règne. Fonctionner en équipe, constituer une équipe efficace va bien au-delà de l’addition de compétences. Ainsi, dans le domaine sportif, les exemples sont nombreux d’équipe devenant championne du monde, championne olympique, championne de France sans avoir pour autant les meilleures individualités. On constate souvent que les aspects de cohésion, de cohérence, de solidarité, d’assistance sont autant de facteurs limitant l’apparition de conflit. Mais il n’en reste pas moins que des différends resteront à gérer. L’équipe aura néanmoins appris à se parler pour le faire.
N’hésitez pas à me laisser des commentaires en bas de page. Merci d’avance pour vos contributions.
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